Понятия "руководства" и "лидерства" часто смешивают, поэтому следует рассмотреть эти термины по отдельности. Лидерство - сложное комплексное по содержанию понятие. Оно происходит от английского слова «Leader», что означает «ведущий, руководитель».
До настоящего времени понятия «руководитель» и «лидер» все еще уточняются, по ним проводятся дискуссии, что становится очевидным при прочтении новых работ по этой проблеме. Можно назвать в этой связи такие книги, как «Вызов лидеров», пер. со шведского, авторы - Б. Карлоф, С. Седерберг. - М., Дело, 1996 г.; Ладанов И. Д. «Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство». - М., 1997 г.; Л. фон Мизес. «Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность», пер. с англ. - М., Дело, 1993. «Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе» (По материалам американских исследований). Под редакцией Т.Н. Ушаковой. Дубна, издательский центр «Феникс», 1997 г. и др.
Между лидерством и руководством не ставят полного знака равенства.
В трактовках современных ученых руководство означает формальную властную позицию в организации, не затрагивающую личных качеств человека. В отличие от руководителя, лидер - человек, идущий впереди, указывающий путь другим, - это тот, кто ведет за собой.
В таком контексте нельзя уже пренебрегать наличием определенных личностных свойств того, кто «ведет» за собой других людей на достижение общих результатов в работе. Однако лидерство, как особое явление, не сводится только к определенным личностным чертам, как уже неоднократно было доказано разными учеными, по своему характеру оно более сложное понятие.
В практике управления понятие «лидерство» употребляется в связи с преобразованиями, которые находят место внутри организаций (предприятий, различных фирм, учреждений, учебных заведений и др.).
Руководство в системе официальных отношений является одной из важнейших составляющих процесса управления. Статус и социальные роли руководителей заранее определены в организации, где круг официальных обязанностей зафиксирован в специально оформленных документах, где значится должность «руководитель». Он назначается вышестоящим руководством, получая соответствующие властные полномочия.
Руководитель имеет право на применение как положительных, так и отрицательных санкций в виде поощрений за хорошую работу или в виде наказаний за нарушения дисциплины, совершения ошибочных серьезных действий в работе и др.
В отличие от руководителя, лидер выдвигается на добровольной основе из числа персонала или специалистов, разделенных на отдельные группы, которые называются «малыми» или «рабочими». По существу, лидер - это член малой группы внутри организации. Как говорят за рубежом, это - «один из нас», или «лучший из нас». В отличие от руководства, лидерство в большей степени является порождением системы неофициальных, т.е. неформальных отношений между людьми.
Управленческая практика показала, что для управления важны и руководитель, и лидер. Лидер важен потому, что он функционирует на фоне все время меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к лидеру выступают как его «последователи» или «ведомые».
В этом контексте становится ясным, что лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя ее работу. Формы выражения лидерского влияния на работника разнообразны и носят психологический характер. Они затрагивают изменения в поведенческой сфере, касаются усиления или, наоборот, нивелировки отдельных личностных черт, а также мотивационной сферы, включающей действия установок, проявления желаний, интересов, стремлений и т.д. Например, ленивый работник под влиянием и воздействием лидера может изменить свое отношение к работе, перестать конфликтовать с другими членами рабочей группы. В конечном счете цель влияния лидера на персонал заключается в активизации достижения ими общих целей группы и организации в целом.
Воздействие лидеров на членов группы зависит не только от его способностей вести их за собой, но и от особенностей самой группы, характера взаимодействия работников, входящих в нее. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к работникам, как совет и просьба, реже используются наставления.
Социальные психологи доказали на практике, что авторитет лидеров основывается на их деловых и личностных качествах, их компетентности, знаниях, опыте, не требует поддержки со стороны администрации, в ряде случаев определяется действием сложившейся ситуации. Не даром в социальной психологии нашла место «ситуативная теория лидерства», при этом следует отметить, что до настоящего времени в социальной психологии отсутствует единая общетеоретическая трактовка лидерства. Изучение его требует системного подхода ввиду комплексного характера изучаемых явлений.
Ввиду особого характера и содержания деятельности лидеров в работе с людьми ими используются различные тактики:
А. Смысл первой тактики заключается в следующем. При создании сложной трудноразрешимой ситуации лидер становится вынужденным действовать вопреки своим интересам, как может показаться на первый взгляд. Лидер поступает так, чтобы можно было бы взять часть ответственности за решение поставленных задач. Благодаря такой тактике, решаемая задача сдвигается «с точки замерзания». И путь к достижению поставленной цели становится открытым.
Если говорить о вмешательстве руководителя, как официального лица, ответственного за принятие и реализацию поставленных целей, то в определенный момент времени для пользы общего дела он дает возможность лидеру взять на себя инициативу и ответственность за выполнение задачи.
Б. Вторая тактика, которой пользуется лидер, выражается в следующем. Он не торопится с энергичными действиями до того момента, пока не выяснит все трудности, которые возникают по ходу решения управленческой задачи. В некоторых случаях лидер вынужден использовать более или менее скрытое принуждение и навязывать членам группы необходимый набор действий, исходя из своего субъективного представления о необходимости своевременного метода воздействия на работников.
Однако вторая тактика имеет определенные ограничения во времени. В случае, если лидер упустит необходимое время, то может совершить ошибку и не приведет группу к запланированному решению задачи. При затянувшемся выжидании в группе могут появиться незапланированные претенденты на неофициальное лидерство. Проявление борьбы за лидерские функции часто препятствуют успеху работы группы в целом.
Однако умный и опытный лидер, хотя и не имеет официально закрепленных властных полномочий, иногда позволяет другому не в меру инициативному члену группы взять на себя на некоторое время «бразды правления» с тем, чтобы через некоторое время снова принять их на себя, когда группа зайдет в тупик. В такой ситуации происходит возврат доверия и авторитета к признанному ранее лидеру.
Руководство, как и лидерство, является важным средством управления, реализуя процессы социального влияния внутри рабочих групп. Причем в руководстве четко отслеживается субординация в отношениях, закрепленная должностными инструкциями, штатным расписанием, описанием функциональных обязанностей и т.п. документами.
В лидерстве отношения с персоналом нигде не фиксируются. В управленческой практике термины «лидерство» и «руководство» сближаются. Эта тенденция прослеживается и в теоретических исследованиях. Так, в одних работах мы читаем «стили руководства», а в других - «стили лидерства», хотя речь идет об одном и том же. Эти понятия чаще всего употребляются, когда речь заходит о принятии управленческих решений.
В этой связи стоит несколько слов сказать, что представляют из себя эти стили. Наиболее часто употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный (попустительский, «анархический») стиль.
Авторитарный стиль руководства в процессе принятия решений проявляется в том, что руководитель проводит в жизнь свои собственные идеи, планы, рекомендации. Имея свою собственную точку зрения на проблему, он обсуждает ее со специалистами для того, чтобы заранее подготовить их к своему собственному мнению. Окончательное принятие решения будет оформлено в его собственной интерпретации. При групповом обсуждении проблемы руководитель утверждает свое мнение как решение, которое рассматривается членами группы как обязательное.
Демократический стиль руководства базируется на совокупности мнений участников коллективного рассмотрения проблемы. При этом используется инициатива членов группы и их интеллектуальный потенциал. Характерной особенностью принятия решения при демократическом стиле руководства является контроль со стороны официального руководителя.
При либеральном стиле руководства управление процессом принятия решения осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т.е. членами малой группы. Инициативу по обсуждению проблемы берет в свои руки неформальный лидер.
Характеристику трех различных стилей руководства (лидерства) некоторые ученые рассматривают с различных позиций (Ю.М. Забродин, с соавторами):
а) характеристики самого руководителя,
б) отношения его к подчиненным,
в) особенностей внутригрупповых отношений.
С точки зрения оценки самого руководителя при авторитарном стиле руководства выделяют нежелание общаться с подчиненными, резкость в обращении с ними, озабоченность рабочими делами. Большинство из его действий составляют команды, приказы.
При демократическом стиле руководства отмечаются активность его, доброжелательность в обращении с подчиненными, самокритика и т.п.
При либеральном стиле руководства руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности.
С точки зрения оценки отношения руководителя к подчиненным при авторитарном стиле руководства проявляется официальность в общении, отсутствие заинтересованности мнением членов группы, нежелание считаться с их интересами.
При демократическом стиле руководства основной чертой взаимодействия руководителя с подчиненными является постоянное общение, склонность к делегированию власти, поощрение самостоятельности и инициативы.
При либеральном стиле руководства практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности.
С позиций оценки внутригрупповых отношений при авторитарном стиле руководства можно отметить отсутствие доверительности в отношениях между формальным руководителем и членами рабочей группы, повышенную конфликтность и отсутствие доброжелательности во взаимоотношениях.
При демократическом стиле руководства наблюдаются дружелюбные отношения руководителя с подчиненными, внутри группы отсутствуют конфликты, используется поддержание атмосферы творчества, заинтересованности в работе членов группы.
При либеральном стиле руководства в группе царит состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, находит место стихийность в работе, время от времени возникают конфликты.
Эффективность работы малых групп в существенной степени зависит от характера воздействий на них самого руководителя.
Рассматривая лидерство и руководство как близкие, но не тождественные явления, правомерно задать вопрос: что общего имеется в их деятельности, кроме того, о чем уже говорилось выше, и какие различия существуют между ними? Если руководитель принадлежит к высшему уровню управления в организации, то он является лицом, ответственным за выполнение всех целей и задач организации, а также за эффективность деятельности ее. Если имеется в виду руководитель среднего звена управления, то он отвечает за деятельность малых (рабочих) групп, за производительность их труда, соблюдение групповых норм поведения. За формирование таких социально-психологических явлений, как сплоченность группы, совместимость, групповое единство, ценностно-ориентационное единство группы и т.д. На нижнем уровне управления руководитель отвечает за выполнение конкретных оперативных задач, за работу участков, бригады и т.п.
Отсутствие должного внимания у некоторых руководителей к проблемам работы малых групп в конечном итоге приводит к замедлению роста производительности труда как отдельно взятого работника, так и всего персонала в целом. Инерция мышления некоторых руководителей не дает возможности должным образом использовать интеллектуальный потенциал работников. У эффективных и неэффективных руководителей различается степень ответственности за свои управленческие действия.
В руководстве людьми малая группа выступает как особый объект управления, где не только руководитель может оказать воздействие на членов этой группы. но и сами члены ее оказывают определенное воздействие на руководителя. Поэтому можно сказать, что отношения «руководства - подчинения» носят взаимосвязанный характер.
Что касается сферы взаимоотношений лидера с членами малой группы, она появляется на межличностном уровне. Тем не менее, имеется определенное сходство в основных аспектах деятельности. Оно проявляется в следующих моментах:
1. Деятельность и руководителя, и лидера полностью подчинена принятию на личностном уровне целей организации.
2. Постоянное общение с людьми, объединенными в группы и выполняющими цели организации.
3. Воздействие на членов рабочих групп для достижения общественно значимых целей.
4. Положительно мотивированное поведение, направленное на достижение успеха в деятельности.
5. Реализация социального влияния на рабочие группы.
Наряду с общими моментами в деятельности руководителя и лидера (неформального), имеются и существенные различия. Они выражаются в следующем (по Б.Д. Парыгину):
Идеальным сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и руководства в одном лице. Компании мирового класса, которые всем хорошо известны, возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. Однако объединение функций лидера и руководителя в едином лице - явление не столько уж редкое. В деятельности обычных организаций, употребляя слово «руководитель», имеют в виду его и как лидера. На языке социальной психологии таких руководителей считают формальными лидерами.
Вместе с тем, на деле имеет четкое осознание лидерами того, каких качеств в них больше: администратора или лидера. Для уяснения этого вопроса самими лидерами можно предложить каждому желающему формальному лидеру определить соотношение этих качеств при помощи специального теста.
В условиях продолжающегося кризиса руководители пытаются противостоять ему, выполняя различные функции по управлению организациями. Однако использование ими различных факторов деятельности организаций не всегда приводят к достижению положительных результатов. Создается положение, когда срываются планы из-за отсутствия финансирования в необходимых размерах, сокращения персонала и инженерно-техни•еских работников, ухудшающихся контактов с партнерами и др. Отрицательное действие на работу фирм оказывает также утечка информации, поступление дезинформации от конкурирующих организаций.
Все это вместе взятое отрицательно воздействует на руководителей (лидеров), приводит их в состояние повышенной нервно-психической напряженности.
События последнего времени в нашей стране показали, что бизнес, как определенная сфера человеческой деятельности и область предпринимательства, не находят прочной правовой, экономической, организационной, психологической основ для своего существования и развития в нашей стране на фоне ухудшающегося социально-экономического положения в целом.
В кризисной обстановке нарушается нормальное функционирование организаций из-за расхождения между существующей моделью ее работы и полученными фактическими результатами. Если мыслить более конкретными категориями, то можно сказать, что часто сбои в работе лидеров происходят из-за:
а) невозможности согласования целей со средствами их достижения;
б) отсутствия предпосылок для будущего планирования;
в) отсутствия положительной мотивации поведения как самого руководителя (лидера), так и персонала;
г) нарушения распределения ответственности внутри подразделений организации;
д) отсутствия основы координирования ввиду возможных противоречий в деятельности рабочих групп.
Нормальному функционированию организаций мешают также психологические трудности, помимо внешних, например таких, как потеря внутреннего рынка для многих товаров первого спроса. Первоочередной задачей лидеров в этом направлении является борьба за завоевание своего места на рынке внутри страны, не говоря уже о внешнем.
Психологические трудности в деятельности лидеров организаций в условиях социально-экономической нестабильности в обществе:
затруднения в принятии решений в связи с повышением неопределенности условий деятельности организаций;
боязнь идти на риск;
нежелание принимать ответственность за возможные ошибки;
психологическая затрудненность в выборе адекватных стратегий и тактик в процессе управления организацией;
увеличение внутригрупповых и организационных конфликтов в связи с сокращением кадров;
возникновение внутриличностных конфликтов у руководителей (лидеров);
возникновение отрицательных групповых процессов;
боязнь непредсказуемых действий персонала в экстремальных ситуациях.
Анализ психологических трудностей в управленческой деятельности современных отечественных руководителей (лидеров) показывает, что в настоящее время меняются условия, при которых принимаются важные решения из-за неопределенности ситуаций, что заставляет их идти на риск и принимать на себя ответственность за выполнение поставленных целей.
Было бы неверным думать, что все руководители без исключения хотят идти на рискованные действия в кризисных социально-экономических ситуациях. Независимо от отношения руководителей к риску управленческая практика многократно подтвердила правомерность принятия рискованных решений, которые нередко приводят к выигрышу.
Психологические исследования в области принятия решений показали также, что, чем выше агрессивность руководителя и стремление к доминированию, тем более высоким является допускаемый им риск. Можно также отметить, что в критических ситуациях может повышаться роль коллективных решений, хотя руководитель, как формальный лидер, может оказаться весьма дальновидным и внести свои поправки в принимаемые группой решения. Поэтому бывает трудно переоценить роль лидера в принятии решений в чрезвычайных ситуациях. Правильный контроль за ходом и завершением работы в организации может привести лидеров к необходимости коррекции поставленных ранее целей. Если сокращается финансирование работ, сокращаются люди с предприятий, то, естественно, поставленные ранее цели не могут быть выполнены в полном объеме, что и приводит к неотвратимости в изменении этих целей, а также действий персонала.
Из практики функционирования различных организаций известно, что решения, принимаемые в условиях повышающейся неопределенности, имеют серьезные отрицательные последствия, не только управленческие, но и психологические. К ним относятся повышение стрессов, конфликтов, появление сбоев в психике, которым подвергаются лидеры. Эти явления свойственны также и рядовым работникам. Поэтому необходимо использовать психологические меры по борьбе со стрессами, конфликтами и т.п. явлениями независимо от того, на какой почве они возникают, хотя лидеры, как и их подчиненные, подвергаются отрицательным психологическим проявлениям внутри их психики. Ответственными за решение всех конфликтов внутри организации являются сами лидеры. Для практического использования в борьбе со стрессами, приводящими психику в патогенное состояние, а также для предупреждения конфликтов между людьми внутри рабочих групп или между группами. Используются определенные психологические техники, подробно описанные в психологической литературе.
Опытные лидеры, несмотря на всю сложность кризисного положения в стране, не могут уйти от ответственности за свои возможные ошибки. Чтобы избежать возможных ошибок в работе руководителей (лидеров), они должны использовать все свои знания, опыт в работе с персоналом, привлекая работников мобилизовать все свои силы для преодоления сложностей в их работе. Кроме того, лидер должен подготовить подчиненных для работы в экстремальных ситуациях, т.е. в условиях усложнения их деятельности.
Положение современных лидеров сейчас таково, что они должны быть готовы к непредсказуемости действия самых разных факторов. В этой связи в качестве практических рекомендаций для современных руководителей могут быть предложены действия, которые способствовали бы преодолению различных чрезвычайных обстоятельств.
К ним могут относиться:
1. Повышение внимания к проработке проблемы процесса принятия решений с поправкой возможности корригирования целей организации.
2. Усиление мер по защите и охране экономической, технической и иной информации, относящейся к работе данной фирмы, а также интеллектуальной собственности в виде имеющихся изобретений, рациональных предложений и т.п.
3. Отслеживание действий конкурирующих фирм.
4. Необходимое внимание ко всему процессу управления организацией на каждой его стадии.
5. Увеличение внутренних резервов за счет повышения групповой активности работников, группового единства, сплоченности и других социально-психологических процессов внутри групп.
6. Мобильная перестройка рабочих групп с выделением резервных подразделений, готовых работать в режиме чрезвычайных условий.
7. Своевременное разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.
8. Борьба с внутренними отрицательно мотивированными группировками сотрудников, называемых «кликами».
9. Расформирование «отрицательных групп» сотрудников, мешающих работать в экстремальных условиях.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
